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在大公司管理过于复杂成了现在公司管理的大问题。大公司的流程长市场的突击速度慢以及员工的积极性差成为大公司的一个潜在的弊病。而最近从韩都衣舍的创始人赵迎光的管理方法觉得有点像市场经济中看不见的手的管理方法颇为新颖。
韩都衣舍的创始人赵迎光说所有的一切都是让一线员工自己做决策。韩都衣舍就是靠这种管理方法连续50多个月在天猫店里做到流量第一。 把决策权交给一线员工不是说什么事儿都是员工自己看的办还是得有个章法。
韩都衣舍的办法就是把全公司的员工都分成一个一个的小组不是按职能分组而是按产品分组。每个组只要3个人。这3个人一个管款式设计一个管销售一个管采购。这样一来以前很多跨部门才能完成的工作就都被放到一个小组里了大大降低了沟通成本。产品小组可以自己决定产品的款式、颜色、尺码、做多少件这些都是自己拿主意包括最终的定价都是一线员工自己说了算不需要任何的汇报审批。这么一来工作效率能不高吗 有人要说了这要是小公司还行老板能管得过来。假如一家公司有几十上百个小组那还怎么管
别担心如果产品小组决策失误后果可是要自己承担的。简单说就是库存直接跟员工的收入挂钩如果产品设计不合理营销也没跟上最后导致产品积压那对不起公司就要扣你的钱了。反过来如果卖得特别好公司也会发奖金这种真金白银的激励制度比什么都有效。 当然只是做到赏罚分明还不够。为了激发员工的斗志。
韩都衣舍会定期给产品小组做排名比比谁的业绩好排名越靠前奖金就越多。可别小瞧了排名的力量微信最早开发的游戏打飞机就是靠好友排名牢牢地抓住了用户。因为人生来好胜、爱攀比所以这个排名机制特别能激发人们的好胜心。排名机制被引入韩都衣舍效果怎么样呢排第一名的小组会看自己和第二名的差距有多远心里会想着怎么能把第二甩得远远的而第二名会拼命地想要赶上第一名。排名倒数的人心里更是着急他们会一心想着把业绩做上去。 韩都衣舍还会根据小组的业绩发奖金。
奖金是组长自己来分配的业绩好的小组一般能拿到一万元的奖金通常组长会自己留5000元给另外两个人一人分2500元。问题是这样时间长了就会有组员不满他们会觉得凭什么我只能分2500我觉得我应该分5000我想自己做组长。所以很多做得好的组员就不跟原来的小组长玩儿了自己招两个组员自立门户。那做得差的小组奖金只有2000块组长会怎么办呢他们一般会说我不要了给另外两个人一人1000因为和其它小组组员的收入一比分给组员1000已经很少了组长一般都不好意思拿这个奖金的。那拿1000元奖金的的组员会怎么想他会觉得我的奖金少是因为组长不行。我要是跟着业绩好的组干这样他们就会加入新的小组。有了奖金制度的激励小组和小组之间就实现了人才的流动。 那排名最后的小组长经常被组员抛弃会不会就淘汰出局呢
基本上不会因为公司会招到新的员工。带新人是很累的大家都不愿意做而那些被组员抛弃的小组长没有人带就只好带新人新人成长起来之后就会加入业绩更好的小组然后这些业绩不好的小组长就又被抛弃了他们就可以继续带新人。 这样小组化的管理方式层级简单反应快自主性强还特别培养领导型人才。
就像海尔CEO张瑞敏说的企业里面的中层就是一群烤熟的鹅他们没有什么神经也不会把市场的情况反映进来应该让那些听到炮声的人来做决策。
