网站宣传工作,海南建设网站,广告策划书前言范文,建网站要使用哪些软件阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意#xff0c;阿里巴巴的愿景是成为一家活102年的好公司。
当初受这一使命感召来到这里#xff0c;期望能一起陪着度过长长的期限#xff0c;因为阿里巴巴是一家伟大的公司。
刚进公司的时候#xff0c;在创业大厦#xff0c;中午去附… 阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意阿里巴巴的愿景是成为一家活102年的好公司。
当初受这一使命感召来到这里期望能一起陪着度过长长的期限因为阿里巴巴是一家伟大的公司。
刚进公司的时候在创业大厦中午去附近吃饭大家都戴着工牌除了周边店铺给我们的员工折扣价更多的是享受那种被尊重和感谢的美好。那时候被尊重不是因为阿里人收入高更多的是阿里人很善良我们的产品帮助了很多人身边的人或多或少地感受到了阿里巴巴在解决各种问题社会给我们的尊重来自对我们的品德与价值认可。
那时候流行一句玩笑话杭州丈母娘喜欢找阿里女婿因为阿里巴巴已帮她们筛选过品性阿里人靠谱。
已经不记得从何时开始工牌已不太好戴了这几年各种糟糕的事件与打击外部社会舆论和内部员工心态都发生了巨大的改变。也许丈母娘还喜欢找阿里女婿因为收入高。
十五年走下来客观地讲不是外部单一的评价风向变化是我们自己真的也变了。我们已经失去了以前那种要为社会带来美好改变的梦想我们谈论的是KPI是工资股票房子我们把客户和用户当流量当数据我们谈的是怎样运营数据怎样收割客户我们的竞争消耗在内部361。
说实话看到阿里内部核心的价值慢慢变差我很担心我们的使命还能够坚持多久我们的愿景还能否实现。
先声明我的绩效还可以对于当前部门与主管也没不满我也是自己有计划的离职不是领礼包。因此写这篇帖子不针对任何部门任何人我说的是对于但凡符合我以下说的一些情况的任何部门任何人。这是基于这十五年我自己感受以及各个BU朋友的交流后总结的一篇帖子更多的是给公司整体和高层的一个反馈。我想作为给公司最后的一些建议吧希望公司能够好起来觉得公司现在挺好的可以直接忽路本文。
好的我就不说了主要说说存在的问题有则改之无则加勉有写的不对的地方当我无知也欢迎指正。再一次说明以下问题不是指所有部门也不是指对应角色或级别的人都这样普遍但不全部若有觉得被冒犯我先道歉。
一、曾经辉煌
先讲一讲阿里巴巴为何会好每个人都有自己的解释我总结为4点时代趋势、马总眼光、价值观、制度保障。
1、时代趋势创造了巨大的机会
改开和全球化让我们迎来了生产力爆发GDP按美元计算从1999年1万亿到2010年11万亿到2024年18万亿这个巨大的经济增长基础是吹起一切的风。互联网人数从1999年的890万到2020年接近10亿智能机的普及让移动互联网用户从2005年几乎为0爆发式地增长到2020年的9.86亿。PC和无线的蓬勃发展孕育了大量应用和场景。
马总的眼光和定力抓住机会。B28、淘宝、支付宝、阿里云…… 一次次战略决策抓住先机。加上资源整合围绕着电商一步步搭建起了现在的阿里巴巴。当然还离不开强大的定力特别是在阿里云的建设上在当时外部不看好内部不理解业绩出不来的情况下坚持做阿里云那还是要靠高年级同学相当大的毅力。
2、价值观筛选与组建独特团队
有了战略与定力接下来就需要一个有战斗力的团队将战略执行到位正是阿里的独特文化。让我们找寻了一批气味相投的同路人让大家团结在一起为了共同的目标而战斗。我们互相称同学互相帮助互相学习我们上下称花名因为是平等的不是等级森严的。我们想让世界更美好我们想解决各种问题。不能够讲进来的都是一样的人但2015年之前感觉阿里人的气味是比较接近的。
3、良好的制度保障团队战斗力
价值观第一条客户第一、员工第二、股东第三对应的制度设计让员工能够既为公司也为自己而战。自由的文化让大家畅所欲言思想开放期权制度让员工将公司当家同舟共济HR的政委角色让员工在遇到问题时能够寻求帮助在遇到不公时能投诉有门。
二、外露疲态
从什么时候起感觉我们在衰弱没有明确的界限和标志事件或许有人讲蚂蚁事件不过我自己的感受大约是2017年就开始了秦嫣则在更早时留帖预警。
1、整体大势逐渐降温
经过10多年的高速增长2017年开始互联网与无线用户增长率变成个位数并且开始下降直到2024年突破十一亿用户国内能渗透的人口已基本完成增长基本停止了。当前主流的互联网产品在2017年前基本都站稳了脚跟。
2、外部收购多数失败
集团各个板块如日中天开始做一些战略性投资可惜的是收购大多以失败告终找了几个案例。
到店2006年收购口碑网那时020还在萌芽阶段2010年时大众点评还是小弟美团刚出生2011年口碑在一系列操作后关停2015年在支付宝流量支持下重启始终不温不火最后并到本地板块。
外卖2018年收购饿了么当时饿了么百度外卖在外卖市场市占率50%以上妥妥第1没有两年时间被美团反转。
单车2017年投资ofo2018年ofo挂掉又投资哈啰单车当前勉强和青桔、美团三分天下。
支付2014年开始支付宝的线下支付持续被微信蚕食到2017年被打得找不到方向到如今心痛无比。
音乐2013年收购虾米、天天动听市占率21.9%排第12016年天天动听出局2021年虾米关停
视频2016年收购优酷土豆市占率35%排第1现在沦为老三只是腾讯视频、爱奇艺的一半。
电商2016年收购lazada当时是东南亚电商一哥现在已在Shopee打败TT也瓜分了许多市场。
此外还有2017年几百亿收购的银泰、大润发2024年开始逐渐出清亏了许多我们并未给这些行业带来颠覆性的改变传统商业还是那个传统商业。
这么多年下来收购并运营成功的好像就高德还有一个UC。
口碑的两个阶段我都正好经历了说实话以当时的亲身经历判断就知道必然无法成功。因为我们的手设极其简单粗暴砸钱搞运营做数据指标。至于铺商家做服务做产品这些基本功属于苦活脏活周期长投入大见效慢对KPI的影响远不如短期投钱砸运营来的直接、快速。于是这些基本功要么不愿意干要么干的人换不到好绩效。又恰好2016年在支付宝调去线下支付支援线下战场半年后我感觉没救不是市场激烈不是微信太强大是我们考核机制和文化不行。我们已经很难有长期主义者的定力我们喜欢短期的兴奋剂我们的团队协同作战也已经低效。
3、内部创新少有成功
自2015年开始集团创新业务鲜有成功阿里云的坚定投入与壮大离不开电商主业的刚需基础盒马的声势离不开电商的线上用户互通闲鱼也是淘宝业务的另一个孵化。除开电商相关的衍生业务完全零基础打出天地来的似乎就一个钉钉可能再加1个新秀夸克其它的死的死残的残。而这几年外部起来的竞对许多从不同的角度切入市场对于集团的主营业务影响也不小。市场机会还在不过我们抓不住。
三、内多积弊
和不同BU的人交流对于公司内存在的各种问题及严重程度自2017年开始基本认知都差不多。共识是越来越普遍越来越严重。到底有哪些我把各种现象总结成三个方向人、财、事。以下的描述不针对任何人也不是符合描述条件的人就一定带来负面作用。
1、人的问题
迷信外来往往出一些新秀行业或公司就迷信这公司的人都是不错的喜欢给高薪高层级。其实他们更多的是赶上了1个势头能力并不见得好或者高手只是那些公司的核心创始人。当年支付宝对微信、Uber的人极其高看搞来一堆年轻高P他们对业务不熟又想短期出业绩对于业务也没历史感情各种瞎指挥杀鸡取卵对于公司原有业务的破坏极大。那时我们经常吐槽这些该不是对方派来的间谍吧。这些空降的中层往往还会由于难落地就会形成自己的派系且目标多半又是熬期权做的事又比较短视我们需要新鲜血液不过真的还是要擦亮眼睛去掉滤镜。
新人招新记得以前有规定不到一定年限没有融入阿里文化是不能招人的。不知何时起新人招新人比较常见了甚至还见过不少试用期的同学就在面试。我一直很疑惑业务真的有这么急吗他们自身能符合公司要求吗这些自身还没理解阿里味儿的人能够招来有阿里味的人吗。
野狗盛行以前我们将员工分为金牛、野狗、白兔。我们强调要发掘金牛除掉野狗改进白兔。然而这些年业绩高于一切怎么能够投入少、见效快、结果大就怎么来而这一种文化就会让野狗盛行。因为他们可以不择手段可以竭泽而渔可以相互争夺。慢慢地野狗获得业绩拿到绩效和晋升其他人想要生存下去也慢慢地被同化或者不断提高自己的防备能力于是各种合作成本越来越高因为信任越来越少。
白兔堆积这几年小自兔、老白兔越来越多有因为业务发展的瓶颈问题有看不到希望和激励制度失灵而选择躺平的有因为公司前几年风评不佳而不敢淘汰白免导致的也有派系文化内部滋养的白免。总而言之真正干活的人越来越少各种推诿拖沓的人越来越多。当然还有许多做事过程像野狗业绩结果像白兔的人。
2、财的问题
级别通胀我们的级别一直在通胀一方面是输入型通胀因为薪资水平不够区间不够大或者不灵活加上这几年公司股价下行与外部快速膨胀的公司有显著差距又想要挖外来人员迷信外来人员。于是在给对应合理级别薪资却不满足的情况下只能上调P级。另一方面是内在通胀很多人论资排辈机会越来越少但人要留住只能放水晋升。见了许多这样的案例最后给带来的坏影响就是这人也能够拿这一级别他能够拿我为何不能这样的人过段时间可能就直接带业务会影响更多的人。现在我们的级别也隐藏了只能讲这些矛盾和问题从表面转到了底下。
奖惩不明绩效打分与薪资直接挂钩但绩效不公开导致主管有较大操作空间虽有多级复议有HR评估但空间仍在民间公认跟实际结果往往有差异。这种不透明的分配制度进一步推动老板文化以忠诚和服务老板为主。2014年时所在的部门曾经试点人人业绩自述、绩效公开全体互评讨论。有效杜绝了据他人业绩为己有把参与变主导将锅甩别人偷换指标概念等一些常见包装手段。
短期主义和长期主义相反现在更多的人是短期主义。之前吃大锅饭积极性不高后来每一个BU自己发期权可惜各自突围没有成功几把让底层员工基本没收益的回购下来大家只能尽量看当前了。现实点说以前的我们把公司当家给公司多创造业绩多节约成本多出的每一分价值都可以在将来成倍变现。现在的同学纵有这个想法好像也没实际作用这真是个恶性循环和一些老同学交流有人感慨我爱公司但是公司爱我们吗。
3、事的问题
战略不清这几年对未来的判断和战略其实并不清晰也渐渐脱离了用户。从上至下的传递要么过于笼统要么就是简单数字拆解没见得什么让人兴奋的有效手段中高层断层了。当然回归用户回归互联网Allin Al出清传统商业这些战略总算见到些眉目与曙光。
既要又要我们之前总觉得既要、又要、还要、也要是值得骄傲的事情是我们的能力很好。其实现在看当时的大风才是支撑起这么多“要”后面的基础。当大风停止这么多“要”后面的不合理就滋养了不合理的做事方式。当增长变缓竞争加剧人员臃肿的情况下还是要少投入短周期高目标的事情。那么各种违背客观规律的现象出现了而导致这些现象的人或者是不专业或是有意迎合或者能够竭泽而渔。
运营数据如何短时间内小投入就能拿到业绩答案是运营。运营搞活动指标蹭蹭涨定向刷数据ROI最佳涨不动了定义新口径。左右互导叠加覆盖…各种手段都见识过产品长期建设带来的价值则相形见绌因此也就长期忽略。我做过几年运营我不反对运营产品的不同阶段都需要不同的运营手段来帮助产品获取更好的市场但现在我们把运营当成了主要的手段。很多时候运营带来的虚假繁荣掩盖了产品的空虚于是要么一直戒不掉这一口瘾要么热闹散去一地鸡毛。
官僚主义许多8、9、10不落地不深入行业升了高级别就容易空谈数着自己的辉煌经历夸夸其谈而又对如今的业务没实际有效的帮助。许多借着大势达到的成就现在未必能够再现不过他们往往认为是自己的才能。为何归类在事因为这个官僚主义最直接影响和体现的就是事情的决策判断不专业、轻视专业人士建议、对业绩要求不切实际但又套着人有多大胆地有多大产的口号。协同成本也极高互相要给面子刷人情没合作意义也要刷口碑想拒绝又不想直开口明明想要A却要装着做B底下的同学被带着到处奔波。官僚主义还有1个现象就是各种汇报来回层层汇报花很多时间整理信息整理汇报真到了决策却往往犹豫不决不了了之。
四、原因所在
阿里的口号是一群有情有义的人在一起做一件有价值、有意义的事。不知道还有多少人听说过这句话这是当时吸引我来的阿里文化的其中1句。这句话拆开理解能够完整的阐述一个好的公司要做什么事。
有情有义的人用价值观筛选与凝聚的同路人。
在一起是需要靠组织制度来统一与保障的。
做一件事情是指战略方向明确聚焦是高效的前提之一
有价值、有意义是指有使命让天下没有难做的生意客户第一
上面的各种现象本质原因是这句口号在逐渐失灵我们逐渐从制度失灵到价值观丧失到战略不明再到眼里只有KPI没使命感。
我们仍旧是个大公司但我们变得平庸。价值观不能保证我们成功但价值观是让我们一起渡过难关的有力武器。阿里这几年经历了很多磨难有许多不如意我们渐渐的挺过来了不过最可惜的是过程中自我放弃了价值观我们不是团结一心相互扶持着过来的更多是我们拥有巨大的家底血条够厚。
价值观是公司的道德公司制度是公司的法律法律是道德的最低准绳道德的自我约束效果会远好于用法律来约束。
文化没了人就乱了人假如坏了业绩也就没有了。
1、价值观名存实亡
感觉2020年之后价值观逐渐被弱化到如今已是个摆设虽然现在还在OKR里但早没有了以前的逐条review评价也折叠了。还有多少新人记得我们的价值观我们自己是否还提倡我最喜欢的还是以前的老六脉客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
现在这些价值观已经都变质了。
客户第一远不如老板第一因为老板决定绩效、奖金、期权、晋升提名所以当缺少对老板的制约因素或者制约者信息不全的时候员工选择老板第一是最佳的工作和生存之道。如果老板也是坚持客户第一那么老板第一与客户第一也不会冲突。但现在的老板许多是以分享现成利益为主拿绩效换期权做事更多看短期。于是绩效、晋升这些开始变成了老板的个人赏罚工具用来培养与筛选忠诚的手段本来是公司对个人的奖励演变成了老板个人对下属的奖励进一步巩固与加强了老板文化在利益机制变形的情况下对公司忠诚变形成了对于老板忠诚。
团队合作变成了胜者为王为过程鼓掌为结果买单渐渐演变成只以结果为导向。于是在业务蓬勃发展的时候团队合作能共赢。当外部发展空间有限资源不足时占据对现有价值分配的有利地位远比创造远期价值获得的收益来的多。于是竞争方向从外转内业务攀时地盘掠夺业绩窃取种种不堪的事情但又是零和博弃的必然现象开始出现了。野狗变成了最能获利的角色于是慢慢地团队之内劣币驱逐良币。
拥抱变化掩盖了战略不清之前大量蓝海市场蓬勃发展的市场变化万千促使我们拥抱变化。这几年频繁换人战略不清政策多变指标多样KPI大量是短期的做的事情没有延续性没有人能够坚持长期主义谁也不会为后人做嫁衣。对于高层好像没有怎么看到由于自己战略不清或指挥不力受罚这个坑不行换个地方继续。一将无能累死三军。对基层的同学来说靠什么拿晋升拿绩效业务创新、业绩突出、主管信任这三点在不断变动时业务的方向与持续性是无法保证的只有主管的信任关系最好延续于是老板文化愈来愈重花名也不叫了取而代之的是老板、老师、哥、姐、总。江湖本侠义如今多老板。
诚信开始变成稀缺品只以结果为导向的氛围让各种掠夺偷窃业绩作假放卫星成为了常态掌握这些技能的人占优势。公司几次的不诚信事件我们却从轻发落纵然月饼事件矫枉过正但是这些判罚走向另1个极端不得人心。对诚信的没底线让我们开始缺少寻求真相的勇气与必要性因为挖掘真相是可能会得罪人的真相也许是不好看的。于是有一些明知道是假的大家开始睁一眼闭一眼。事前吹牛抢资源事中倒腾刷数据事后甩锅找理由熟练掌握这三板斧的人如鱼得水。现在聊诚信只剩得B2B业绩作假树立的旗帜在风雨中飘荡。
激情制度失灵比内卷先辈们已经证明了承包制比公社化更好激情存在于每个人的内心不是创造的是在明确的物权保护合理利益分配和良好的激励制度保障下释放的。这几年业务空间变小、人员膨胀、资本市场不利于是我们原先能运行的制度失灵了。从2014年Allin 无线时大家开始996这几年经历过多次996从我看见与感受的结论996毫无实际价值纯粹是明面上大家忙起来了工时堆高了可是我们不是体力工种。要相信创造力是被激励的不是被压迫的只要激励制度合理无论是内心的成就感还是物质上的激励公司让过程公正大家就会努力地为自己干。经历过几个团队和项目大家自发的9116有些是因为项目有意思是自己想做的有些是目标与回报提前预告重赏之下必有勇夫事情多有价值自然会加班没事硬加班会内卷与表演的人就胜出了。
敬业认真老实易吃亏敬业是将工作当作自己家的事情熬得住寂寞认真踏实能吃苦。有的时候就跟种地一样一点点开垦和培养所以是个农耕文明。但现在游牧文明盛行往往一个业务在有价值的时候一堆人涌进去没有价值了就扔掉老实人接盘。掌权的派系做业务的时候看关系亲疏对自己的人软预算约束于是没价值的项目很多烂而不死。
2、HR失职失信
为什么价值观就名存实亡了根本原因在HR失职失信了。
HR在这一组织内有两个角色老师警察老师是教学生行正道警察是抓那些对于组织产生破坏的人HR是组织文化的传承者与护卫者。
业务leader带团队拿结果HR管员工看过程leader负责业务HR负责文化。
以前的HR陪着业务开会关注人员关注士气与同学们聊一聊关注大家做事的过程是否有正确的价值观关注员工是否遇到问题主管是否称职。员工遇到问题还是比较愿意和HR交流反馈一起推动组织更健康地发展HR要做员工的小棉袄。
一个组织内任何人都是有可能做坏事的员工相对主管是弱势的HR是员工、主管外的中立角色代表公司。
但现在HR似乎也只关心业绩结果对人的关心少之又少对价值观的关注和坚持似乎已经忘掉。试问现在有多少人同自己的HR有深入的交流见过几面HR是否真的帮员工解决一些问题员工把HR当小棉祆还是锦衣卫多少人愿意与HR讲真话
HR失职业务过程缺少制衡HR失信员工惶惶难见天日
HR失职的根本原因是什么我想是高层对于业绩追求的比重更大从而让HR工作重心发生偏离。然而若一个组织制度开始腐坏文化开始衰落里面的人还能有多少创造力。
3、中高层多草台
开篇讲的大势之前的人赶上了时代他们在同龄人中可能相对优秀他们幸运的抓住机会上位了。新的局势下有新的人才可惜机会已经不多位置也已饱和。业务没发展晋升不能断中高层越来越臃肿无能的比例越来越高草台班子到处可见。
于是战略分解不行了落地执行也难了决策上交责任下移只要结果不管手段。中高层是领导呢是主管呢谁也说不清了。
五、刮骨疗伤
马上要关权限了讲这么多不是抱怨也许得罪这么多人需要勇气但我真心的希望公司能正视问题逐渐变好。恢复我们的内核让团队更有战斗力才能真正的走向102年。
阿里是家了不起的公司我们做过许多给社会带来美好改变的事我们有推动社会的进步请继续创造美好的事物。
之前内网有许多离职的同学都写了一些给公司的建议帖有些写得真的很好多年过去丝毫没有见变化。内网有人说把灰尘扫到床底下就没有灰尘了。多么可悲可笑的描述但又何其准确。
希望我们能正视并真正地去改变内网让大家畅所欲言对于思想的压制就是对创新的压制。
1、修复价值观恢复我们的价值观考核将当前形式化的打分落到集体逐条对照促使集体反思清除味道不同的人。团队干净了很多乱七八糟的事自然就消失了。
2、重整HR体系HR回归到服务员工降低业绩权重才能成为组织之内的1个良好平衡者。HR要身正做价值观的传承与守护者。360评价不仅要对于主管还要增加对于HR的评价HR要重建自身的可信度。
3、改革管理体制清除老板文化鼓励更自由的流动。自由的流动让员工有更多选项加速坏团队和坏业务的瓦解速度。在战略与战术清晰的情况下自上而下地传递和领导比较有效如果没有则营造和鼓励自下而上的创新氛围。
4、职级公开统一取消现在的职级隐藏让每个人都经得住大家的评价那些水货789就更容易被群众发现。
5、绩效晋升公示不要看说什么要看做什么。业绩、绩效、晋升都是最实在的行动我们鼓励什么反对什么都在这里体现。这些一定要透明公示要让大家都来评判。避免暗箱、靠关系、抢业绩这里不是说薪资要公开。
6、减冗余停业务待过很多部门差不多的感受是砍掉1/3的人对业务不会有什么本质变化。砍掉1/3的业务也没有什么影响很多事情没有必要做找事做而已。人多事少不是正事的事就多了。好好搞环评好好盘点野狗与白兔该请出去的请出去。
7、弱运营求真相我做过几年运营拿过好绩效我不针对运营但我觉得需要弱化运营。我们需要勇于面对剥去运营包装之后的残酷的真相我们才能认真做产品搭基础。
AI来了接住这一时代吧。
希望公司重新拥有蓝蓝的天脚踏实地的大地与透明的空气
说了许多一家之言以秦嫣写的标题作为我的结尾吧《写在离职前但愿有人愿意看》
陪你15年愿你跨世纪阿里加油 马云回复 “元安同学好谢谢你那么长的信写得很好。好像人的成长阿里的发展也有很多必然要走的路和过程阿里巴巴在发生变化之中。祝福你也希望经常回来看看。”
