免费网页模板网站,模型网站大全免费,网站建设怎么分析市场,网站wap版怎么做——事业单位从公益一类转向二类之后#xff0c;如何通过绩效考核提高人员积极性
【客户行业】事业单位
【问题类型】绩效管理
【客户背景】
某国家级博物馆是由当地ZF与自然资源局共建共管的事业单位#xff0c;是一家综合性较强的博物馆#xff0c;入选过全国热搜博物…——事业单位从公益一类转向二类之后如何通过绩效考核提高人员积极性
【客户行业】事业单位
【问题类型】绩效管理
【客户背景】
某国家级博物馆是由当地ZF与自然资源局共建共管的事业单位是一家综合性较强的博物馆入选过全国热搜博物馆百强榜单。建立时该博物馆属于公益一类事业单位近两年随着上级政策的改变该单位由一类单位转向二类单位有了一定的经营压力对人员的积极性也有了更高的要求但是博物馆的领导发现大部分人员的意识仍旧停留在转型前缺少争创收益、提升营收的压力和危机意识工作积极性不强。对此该单位领导比较苦恼希望能够通过绩效管理自上而下传导压力提高人员对创收的积极性和主动性能够为博物馆的效益贡献出价值。
在转型后该单位领导也尝试过借助绩效考核来提高大家的积极性但在实际操作过程中由于评价不准确、大家不愿意增加压力没有取得明显效果。于是博物馆的领导希望借助华恒智信的帮助建立科学专业可行的绩效考核体系来解决单位绩效体系运行效果不佳、人员积极性不高的问题从而实现效益提升。
【华恒智信分析解读】
华恒智信项目组对该事业单位的实际情况进行了深入调研通过查看目前的考核制度、工具与关键人员沟通了解到博物馆的主要问题集中在以下几个方面
一、原有的绩效考核无法拉开差距
博物馆转型之前属于公益一类事业单位由国家全额拨款不存在经营压力采用的是“德、能、勤、绩、廉”的考核方式转型为公益二类事业单位之后由国家差额拨款有一定的经营压力需要自己创造收益来保障薪资此时“德、能、勤、绩、廉”的考核方式无法适应当前的发展状况原因在于这个方法更多的是对人员的评价无法体现员工对博物馆创造的实际效益没有将各部门、岗位承担的关键工作与考核形成挂钩。所以大部分员工考核结果差不多薪酬也差不多。
二、领导定性打分无法反映真实的工作绩效
通过前期与博物馆的人员沟通了解到目前博物馆的绩效考核是年度评价年底由领导定性打分有一定的主观性。主要体现在两个方面第一领导无法完全了解到每个员工的真实表现和贡献价值比如在转型之后博物馆市场发展部的压力增大领导认为市场发展部门比较辛苦工作量比较大会给部门内所有的人员考核打分整体上升但是实际工作中一定会存在有的员工比较懒散没有为营收创造出实际收益因此凭借感觉的打分方式缺少一定的合理性第二有的部门的领导倡导和奉行“以和为贵”的传统理念在绩效考核打分时存在平均主义这就导致了考核打分流于形式。所以该博物馆目前由领导定性打分打击了真正能够为博物馆创造价值人员的工作积极性同时也放纵了部分人员的懈怠。
三、考核与薪酬挂钩幅度小无法传导压力 转型之前博物馆没有经营压力所以考核与薪酬的挂钩程度小并不影响单位的发展转型之后对博物馆的营收情况、人员工作积极性的情况都有了更高的要求但是博物馆目前的考核结果和薪酬挂钩幅度很小在制度方面就无法对人员传导压力人员的意识仍旧停留在干多干少都一样转型二类之后和之前没有什么区别可以继续吃财政“大锅饭”没有实现自上而下传导压力因此部分员工的意识跟不上积极性不高执行力不足。
【华恒智信解决对策】
一、建立分层分类的考核方法细化考核体系
针对目前的绩效考核方式无法适应当前博物馆发展情况的问题华恒智信建议对不同岗位建立分层分类的考核方法细化考核体系从而如实反映岗位工作要求、人员间的绩效差距进而拉开薪酬差距。比如对于职能部门重点从内部人员满意度、团队协作能力、执行能力进行考核对于市场发展部门重点从经济效益、社会效益、外部群众满意度进行考核。通过丰富考核指标细化内部的考核体系制定规范的考核制度对人员的激励效果和博物馆的管理效果具有很大意义。
二、增加考核频次并通过积分的方式对人员进行评价
针对目前领导对人员定性打分缺少公平性的问题华恒智信建议增加考核频次以更加准确地了解工作进展为年终考核奠定数据基础。对人员进行月度考核、季度考核、年度考核分别以月、季、年为考核单位对人员创造的价值进行排名排名靠前分数越高。比如考核市场发展部的员工谁引入展览次数更多展览效果更好展览吸引的游客数量更多展览周边销量更高等数据对市场部员工创造的营收进行记录比较谁为博物馆创造更高的收益谁的排名靠前分数就越高。通过对人员的创收进行评价赋分不仅提高考核的公平性还能提高员工工作的主动性为博物馆增加效益。
三、引入三级目标制与薪酬进行挂钩
对于转型后大部分人员没有经营压力意识的问题华恒智信建议引入三级目标制并将每一等级的目标与薪酬进行挂钩。最高目标对接奖励中级目标对接薪酬低级目标进行薪酬降低。如此一来每个人员都需要承担一定的目标责任。想要拿到不低于转型之前的薪酬那么就需要完成一定的工作目标超出目标给予员工奖励低于目标则绩效工资降低。通过建立目标制与人员的薪酬进行挂钩能够在一定程度上提高员工的责任意识在员工之间传导压力从而提高员工的工作积极性、执行力。
【华恒智信总结】
在博物馆转型过程中面临了一些管理问题这些问题往往是事业单位转型后的共性问题。比如“德、能、勤、绩、廉”考核方式无法拉开人员收入差距领导定性打分流于形式绩效考核与薪酬关联度低人员的危机感弱。针对这些问题华恒智信老师通过对博物馆进行全面的诊断和分析提出具有针对性的解决方案建立分层分类的考核方式丰富考核指标增加考核频次对人员进行赋分评价引入三级目标制将考核与薪酬进行最大程度的挂钩从而实现博物馆的效益提升。
绩效管理是人力资源管理的一个重要板块贯穿企业管理的始终小到能影响员工的行为大到能影响整个企业的发展。华恒智信专家团队通过多年丰富的企业管理实战经验设计出很多绩效管理的工具和模型已经为数百家企业带来“治病”的良方并获得客户们的高度认可和好评。
